La diversità e l’inclusione sono temi su cui le aziende stanno, sempre maggiormente, focalizzando la loro attenzione.

In che modo è possibile effettuare un assessment di un Sistema di Gestione D&I?

Rispondiamo a questa domanda analizzando cinque fasi strategiche.

Prima fase: la consapevolezza

Spesso le Organizzazioni non considerano politiche sulla D&I fino al momento in cui si verifica un evento che sposta tale focus al centro dell’attenzione. A quel punto, scaturisce una presa di consapevolezza e l’atteggiamento che più comunemente viene assunto è quello di “correre ai ripari”. Ciò, può portare l’azienda a sentirsi in dovere di creare un Sistema di Gestione dedicato, senza però che vi sia una reale motivazione a farlo.

Si tratta di un comportamento limitante, oltre che uno dei maggiori errori commessi. Prima di sviluppare procedure volte a garantire la diversità e l’inclusione, un’Organizzazione dovrebbe focalizzarsi sul motivo per cui queste siano importanti.

Comprendere le esperienze e le aspettative non solo dei dipendenti, ma di tutto il personale interessato, costituisce una base necessaria di consapevolezza e fiducia per migliorare il clima di lavoro e il contesto aziendale.

Sarebbe quindi opportuno, in questa fase, effettuare delle interviste agli stakeholders e al personale, per capire in che modo sia possibile sviluppare un Sistema di Gestione della D&I veramente inclusivo ed efficace.

Un’altra domanda di fondamentale importanza è chiedersi dove si vuole arrivare.

Senza una direzione da seguire è facile che ci si perda, per questo motivo è necessario stabilire una vision aziendale sui temi della D&I.

Questa fase è determinante per individuare gli obiettivi e pianificare quelle strategie in grado di portare al raggiungimento degli stessi. La D&I non è un argomento a breve termine; solamente monitorando lo stato dei singoli target point sarà possibile ottenere un sistema integrato ed efficace.

Nel fissare gli obiettivi, le aziende dovrebbero evitare di confrontarsi con Organizzazioni che si trovano su un livello superiore di attuazione del loro sistema D&I. In questa fase, infatti, è preferibile porsi degli obiettivi facilmente misurabili e raggiungibili piuttosto che puntare troppo in alto e correre il rischio di abbandonare i propri intenti.

Seconda fase: la conformità

Dopo aver sviluppato una reale consapevolezza delle tematiche D&I, un’azienda dovrebbe impegnarsi per raggiungere la conformità nelle aree di compliance collegate.

Da un’analisi condotta dalla Harvard Business Review su un campione di 10.000 lavoratori impiegati negli Stati Uniti, in Australia, in Francia, in Germania, Giappone e in Regno Unito, risulta che circa un terzo delle Organizzazioni intervistate si trova oggi nella fase di conformità.

Un'azienda potrebbe essere conforme senza mai passare attraverso la fase di consapevolezza, ma non sarebbe pronta a implementare un Sistema di Gestione realmente efficace e condiviso.

Il limite di tale comportamento è dato dal fatto che le Organizzazioni conformi possono rimanere bloccate in questo punto. Rispettare la compliance non significa che le iniziative a favore della D&I siano mature o connesse alla strategia aziendale.

Sarebbe opportuno domandarsi cosa è possibile fare per andare oltre alla conformità imposta dalla legislazione nazionale e/o comunitaria, nella consapevolezza che raggiungere gli obiettivi di D&I non è solamente un dovere normativo, ma un valore aggiunto per tutte le aree di business.

Terza fase: la tattica

Le aziende che rientrano in questa fase si trovano sulla giusta strada per cambiare la propria cultura: i dipendenti sono consapevoli delle politiche aziendali e possono fornire feedback a riguardo e si trovano più a loro agio nel manifestare le diversità.

A questo punto, tuttavia, è probabile che non si disponga ancora di un approccio strategico D&I in grado di guidare l’intera Organizzazione. L’impegno verso una maggiore sensibilizzazione alla diversità e all’inclusione è un processo efficace solamente quando tutte le aree dell’azienda sono rivolte in quella direzione; in caso contrario, il risultato si traduce solamente in un dispendio di risorse ed energie.

Per ottenere questo risultato, la direzione dovrebbe pianificare una tattica.

È necessario iniziare a definire una strategia unica per la D&I e a capire se all’interno di alcune aree aziendali vi sia una sensibilità più diffusa rispetto a questi temi. Replicare tali modelli di successo all’interno delle altre aree può aiutare a ottenere un’Organizzazione più coesa e consapevole.

I feedback sono fondamentali per garantire il successo di una strategia di D&I. Il coinvolgimento non solo al vertice, ma a tutti i livelli aziendali, può aiutare a eliminare gli ostacoli culturali e a creare un senso comune di gruppo e di responsabilità condivisa. Per lo stesso motivo, è necessario che l’azienda comunichi l’importanza di estendere le politiche di D&I anche all’esterno, coinvolgendo tutti i partner interessati.

Quarta fase: il processo integrato

Un’Organizzazione integrata ha definito correttamente la propria strategia D&I, ha sviluppato una cultura dell’inclusione e ha comunicato l’importanza di tali valori sia all’interno che all’esterno.

Questo non significa che l’azienda abbia completato il suo cammino verso l’uguaglianza sociale. Il Mondo in cui viviamo è un ambiente in continua e rapida evoluzione, proprio come le società che ne fanno parte.

Essere lungimiranti è fondamentale: bisogna riuscire a cambiare direzione quando qualcosa non funziona. Questo si traduce in un aggiornamento continuo delle politiche e delle procedure volte a garantire l’inclusione di tutte le parti interessate.

È necessario, inoltre, che tali documenti entrino a far parte della mission aziendale, senza essere vincolati ai leader o agli eventi del momento. Per passare alla fase successiva, le Organizzazioni devono spingersi al di fuori della comfort zone e impegnarsi in nuove iniziative che riguardano la D&I. Il monitoraggio dei risultati raggiunti è fondamentale per valutare l’impatto sulle persone e sull’azienda, nell’ottica del miglioramento continuo.

Ciascuna Organizzazione, indipendentemente dalla sua composizione, deve concentrare gli sforzi nel valorizzare il proprio ambiente di lavoro, rendendolo equo e offrendo le stesse opportunità a tutti.

Quinta fase: la sostenibilità

La fase finale del cammino verso la D&I è quella della sostenibilità.

Rientrano in questo punto tutte le Organizzazioni resilienti, capaci, cioè, di evolvere con l’evolversi del mercato e del contesto in cui sono presenti.

Tali aziende godono non solo di vantaggi prestazionali, ma possono far affidamento su risorse motivate e fiere di essere parte di quel team.

Indipendentemente dal grado di sviluppo del tuo Sistema di Gestione della D&I, sapere in quale fase ti trovi nel percorso verso l’inclusione, può aiutarti a concentrarti sulle domande giuste per andare avanti.

Sono le nostre diversità a valorizzarci e a rendere il Mondo un posto migliore; solamente mettendo le persone al primo posto, sarà possibile ottenere un futuro sostenibile e una società migliore già da oggi.

Fonti:

https://hbr.org/2022/11/the-five-stages-of-dei-maturity

A Snapshot of Companies’ DEI Progress, Ricerca Harvard Business Review